推薦序
非常高興為徐中博士領銜翻譯的《蓋洛普關于管理變革趨勢的52個顛覆性發(fā)現》撰寫推薦序。
早讀到這本書，是在2019年春天。那時的情景，現在想起來有著無限的美好。沒有疫情，沒有激烈的貿易沖突和經濟對抗，更沒有令全世界不安的硝煙和戰(zhàn)爭。不用戴口罩，我和中國青年出版社的朋友就在路邊的咖啡館里，平靜地討論著這本書，討論著它對于中國企業(yè)的管理實踐會有什么幫助。然而，三年過去了，書由徐中博士譯好了，我們的生活也發(fā)生了巨大的變化。
我不需要陳述這三年里發(fā)生的那些大事。每個人都是親歷者，我們正在見證人類歷史的進程。過去講起VUCA時代，很多人都覺得似是而非，還有人覺得很遙遠，大家其實對于未來世界，充滿了很多的理性或幻想。但僅僅三年的時間，我們已經經歷了一個巨變，也感受到了什么叫快速變化，什么叫不確定性，什么叫復雜到難以捉摸，什么叫做模糊到完全看不清。
其實，人類的歷史從來就是這樣，波浪式前進。每隔幾十年、或上百年，就會出現一次天翻地覆的變化。人類有和平相處，也有兵戎相見；我們既能共同面對困難，也會彼此算計。這就是真實的人類社會。狄更斯說，這是好的時代，也是壞的時代。
不過，人類文明的腳步永遠不會因為困難而停滯。即使在困難的時候，文明的車輪也會滾滾向前。就像本書的出版，雖然中間經歷了很多波折，但終能夠付梓，就在為歷史的前行付出一份努力。我相信這本書一定會給中國企業(yè)帶來重要的思想啟示。
本書并不是一本孤立的書，它代表了蓋洛普系列研究中的重要一步。這個研究已經催生出了很多有影響力的成果，這些成果先后成為了暢銷作品，比如《現在，發(fā)現你的職業(yè)優(yōu)勢》《蓋洛普優(yōu)勢識別器2.0》《偉大管理的12要素》等書籍�，F在出版的《蓋洛普關于管理變革趨勢的52個顛覆性發(fā)現》，既是這個研究的成果，也是一個集大成的成果。從這本書中，我們可以感受到震撼力和影響力。當然，我也期待著蓋洛普公司后續(xù)還會推出更有啟發(fā)性的力作。
實施這些研究的基礎，是蓋洛普公司開發(fā)的優(yōu)勢識別器。據統計，已經有超過2000萬人使用過這個測試工具。另外，蓋洛普還有其它研究，包括對全世界160多個國家或地區(qū)的員工和經理人數以千萬次的深入訪談，這也是寫作本書時的重要材料和認知前提。
本書所討論的核心問題，已經困擾了人類管理實踐將近三十年的時間。這就是人的價值如何可以得到更有效發(fā)揮的問題。人們對于獲得好工作的期望越來越強烈，但管理實踐卻遲遲不能給出有效的辦法，所以，人的潛能無法得到充分的發(fā)揮。
書中給出了不少例子，都令人感同身受。比如，書中說：公司各級領導者每年要浪費價值10億美元的時間在填寫經理人的評價表格上，而沒有證據表明這些評價和排名對于改善業(yè)績是有效的。很多人都能深切地理解這一點，包括我本人。我們每年都要填很多無聊的表單，每次填寫都讓我產生深深的厭倦感。
就在我撰寫這篇推薦序的前一天，我剛剛在公司秘書的催促下，完成了作為董事會成員必須要填寫的一份評價表格。那是一張打分表，實際上是一份非常無聊、又無用的評價表。表格是按照評價中國管理者的方式設計的，其中有一項是要評價經理人的思想覺悟。但我所在的這家公司有國際業(yè)務，也聘任了少量的外籍管理者，于是，我真不知道該如何評價這些外籍人士的思想覺悟。為了這件事，我和公司秘書浪費了不少時間。不打分，我對這些外籍人士不負責任，更重要的是也無法通過系統提交我的評價表；但是隨意打分，又是對公司股東不負責任。我們不展開討論為什么會有這種荒唐的事情出現了，但不可否認的是：這種官僚主義、形式主義的東西，實實在在地影響著我們的工作意義感，讓我們有浪費生命的感覺。本來，我為這家公司服務，有著很多的快樂和收獲，但在填表的那一瞬間，我卻想辭職。
我們在不同的場景中，都不同程度地遭遇著類似的困境。因為如此，我們對工作的意義感，常常會打折扣。這本書提到，世界上只有15%的員工是真正敬業(yè)的，只有這些少數人，真正受到了組織使命和目標的激發(fā)。這不能不說是一個悲哀。這本書也提到，如果把這個15%變成50%，也就是讓一半的人發(fā)生顯著的改變，這個世界將會有更大的不同。我深以為然。
實現這個改變，是蓋洛普出版這本書的目的。改變，需要每一個領導者去思考，通過思考去觀照我們每天習以為常的事情和做法。我對這本書的感受是：它不僅僅是用來閱讀的，更是用來品味的。這本書會讓我們想到很多，我們會從文字里看到我們的上下左右，也能看到我們自己。
徐中博士為翻譯這本書付出了很多心血。從一開始，我就堅定地認為他是適合翻譯這本書的人。他在清華經濟管理學院接受了系統完整的MBA教育和博士教育，之后一直在領導力研究領域里辛勤地耕耘。在成為一名職業(yè)的領導力培訓專家之前，他于20032008年擔任清華經管學院高管培訓中心的領導工作。2011年開始為經濟管理學院的MBA同學開設領導力開發(fā)課程�，F在，他經常為中國電信、華為、美團等高科技企業(yè)，以及中國建設銀行、中國銀行、國家能源集團等大型組織提供領導力咨詢和培訓。
難能可貴的是，徐中博士利用十幾年的時間，系統地梳理了領導力學科的發(fā)展脈絡，并且重新組織翻譯了這一領域的多部經典著作。大家手上看的沃倫·本尼斯、拉姆·查蘭、約翰·科特等大師的很多經典作品，都是這一努力的成果�，F在，徐中博士又奉獻了一部前沿的作品，我向徐中博士致以敬意。
后，也感謝中國青年出版社的信任，衷心希望《蓋洛普關于管理變革趨勢的52個顛覆性發(fā)現》的出版，可以幫助我們找尋到塑造工作價值的方式，可以影響我們身邊的人，也可以改變我們自己。
是為推薦序。
寧向東
清華大學經濟管理學院教授
2022年5月

譯者序：釋放經理人潛能是解鎖組織原力的杠桿
這是一本可能給每一位職場人士帶來醍醐灌頂之感的大作！
作為一名職場中人，你可能經常會想：我對自己的企業(yè)和職業(yè)有多滿意？我的才能有百分之多少得到了開發(fā)？我對企業(yè)未來的信心有多大？我的職業(yè)愿望是什么？
作為一名經理人，如果有人問你：企業(yè)的盛景還有多久？企業(yè)持續(xù)增長的原力在哪里？員工心中的職業(yè)愿望是什么？
你會怎么回答？如果你不能回答，那么，你想知道誰能回答嗎？
我相信，無論你是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者、管理者、政府官員，還是科學家、工程師、銷售員、行政人員等等，你都會關心自己的企業(yè)、自己的職業(yè)，以及所在地區(qū)的經濟如何實現持續(xù)繁榮增長等問題，因為，這是你的船！
全世界有一個權威的機構有資格來回答這個問題，它就是蓋洛普公司！這個擁有87年悠久歷史的全球的調研機構，一直在做這方面的深入研究和實踐工作�？赡苣阋呀浛催^他們出版的《蓋洛普優(yōu)勢識別器2.0》《首先，打破一切常規(guī)》《偉大管理的12要素》《現在，發(fā)現你的領導力優(yōu)勢》《現在，發(fā)現你的職業(yè)優(yōu)勢》等暢銷書和各類調研報告，這些研究成果都已經成為釋放組織潛能和個人潛能的權威寶典，有數百萬個組織和數千萬人從中受益。
基于80多年的深入研究和上述成果的應用實踐，蓋洛普CEO吉姆·克利夫頓出版了這本新書《蓋洛普關于管理變革趨勢的52個顛覆性發(fā)現》來全面回答上述問題。在書中，他首先回顧了企業(yè)發(fā)展的歷史和現狀：
蓋洛普的分析師們回顧了幾乎所有領先機構和管理文獻中能找到的所有內容，以及30多年來在美國和全球范圍內追蹤的職場數據，包括對160個國家的員工和經理人員進行數以千萬次的深入訪談，與全球的300家大型組織的首席人力資源官們進行的圓桌交流，對世界上杰出的經濟學家進行的采訪。蓋洛普得出結論是，全球嚴重的短期(510年)問題是經濟活力下降和生產率下降。各行各業(yè)的早期發(fā)展大多源自供不應求的市場需求驅動，后來出現供過于求，尤其是近幾年，《財富》1000強公司的絕大多數都是靠收購競爭對手來實現增長。在過去20年里，在美國交易所上市的公司數量幾乎減少了一半，從大約7300家減少到3700家。依靠兼并收購實現持續(xù)增長的外部規(guī)模驅動戰(zhàn)略已經走到了盡頭。
全球職場的總體現狀是，只有15%的員工在工作中是敬業(yè)的，也就是說，他們在從事偉大的工作(great jobs)，受到富有意義的組織使命和目標的激發(fā)。剩下的85%的職場人士告訴蓋洛普，他們要么對工作不投入，只是敷衍了事，要么更糟，他們討厭自己的工作、經理和公司。在許多方面，他們報告說沒有感受到工作的意義。
近20年，我每年要和近百家企業(yè)打交道，給數十家領先企業(yè)做領導力培訓和咨詢，上述這些問題都普遍存在這些企業(yè)之中，盡管這些企業(yè)大多是業(yè)績優(yōu)秀的上市公司。例如，有一家知名的互聯網公司，有一年招聘2萬多人，離職1萬多人。有一家知名的汽車公司，收入、利潤名列前茅、持續(xù)增長，但員工滿意度卻不斷下降。不少知名的金融機構，業(yè)績蒸蒸日上，但員工滿意度卻在降低。你可以停下來想一想，在你的工作中、企業(yè)中和地區(qū)中存在這些問題嗎？你有怎樣的感受和期望？時代劇變，創(chuàng)新和全球化引領人類指數級的變化，人們期待未來的職場是怎樣的呢？蓋洛普的調研發(fā)現，大多數千禧一代(19801996年出生的人)和Z世代(1997年或以后出生的人)都懷著極大的熱情投入職場。但舊式的管理模式各種表單、等級、個性化很低的人際關系和年度評估會榨干他們的生命力。蓋洛普發(fā)現職場正在出現六大變化，千禧一代和Z世代的職業(yè)愿望是：
1.不僅僅是為了薪水而工作他們想要工作的目的和意義；
2.不再追求工作的滿意度他們追求的是個人發(fā)展；
3.不想要老板他們想要教練；
4.不想要年度評估他們想要經常性和持續(xù)性的對話；
5.不想要一個關注他們劣勢的經理人他們想要能拓展自己優(yōu)勢的教練型領導；
6.這不是一份工作工作不再只是工作，而是他們的生活。
這是蓋洛普有史以來、令人驚訝的發(fā)現之一。越來越多的人的愿望是擁有一份偉大的工作，它具備好工作的所有特征，但有一個很大的區(qū)別：員工從事的是有意義和令人滿意的工作，并在工作中體驗到真正的個人成長和發(fā)展。而蓋洛普的這個發(fā)現與美國積極心理學(幸福學)創(chuàng)始人塞利格曼教授發(fā)現的幸福密碼驚人的一致PERMA模型(積極的情緒、工作敬業(yè)、良好的人際關系、意義感、成就感)。
企業(yè)的問題不是產品沒有市場或是員工不加班，的問題是人的積極性和潛能遠遠沒有釋放出來，人員成本越來越高而有效產出卻越來越低！員工的失望不是沒有升職加薪和經常996，而是缺少伯樂、缺少舞臺，缺乏工作的熱情與動力，自己的潛能遠遠沒有釋放出來！
如何破解這個困擾全球企業(yè)和員工的難題？在創(chuàng)始人喬治·蓋洛普的卓越領導下，蓋洛普通過多年的深入研究，破解這個難題的全部密碼，其中深刻、獨特、能說明問題的就是：管理者決定員工敬業(yè)度的70%！管理者是釋放組織和個人潛能的杠桿！由此，聯想到一句大家熟悉的話：加入公司，離開上司！這告訴我們，企業(yè)需要從以人為本以奮斗者為本，邁向以奮斗的管理者為杠桿的超高效組織！
蓋洛普調研還發(fā)現，美國企業(yè)經理人的平均狀況是，大約30%是優(yōu)秀的，20%是糟糕的，還有50%剛好在中間。如果能夠將優(yōu)秀經理的比例從30%提高到60%，也就是提高一倍，將20%的糟糕經理人員比例降至個位數，那么，組織的活力、敬業(yè)度、創(chuàng)造力和員工的幸福感將得到極大的提升，企業(yè)的市值將有機會實現數倍的增長。
要釋放組織和員工的潛能，首要和關鍵是要釋放各級經理的潛能！如何有效釋放各級經理的潛能，提升他們的勝任力呢？吉姆·克利夫頓在本書中提出了52個突破性的知識點，分為五大部分：戰(zhàn)略、文化、雇主品牌、教練型領導和職場的未來，附錄1：發(fā)揮你的優(yōu)勢：克利夫頓34種優(yōu)勢主題指南，附錄2：偉大管理的12個要素，附錄3：工作敬業(yè)度與組織成果之間的關系，附錄4：基于優(yōu)勢的員工發(fā)展與組織成果之間的關系，附錄5：經理人員招聘和發(fā)展的蓋洛普元分析研究。這是一個非常豐富、完整的知識系統，還包括著名的Q12測評解讀，34種優(yōu)勢主題的測評解讀等，可以說是蓋洛普關于釋放人的潛能的集大成，是蓋洛普研究的精華集錦。正如作者在本書開篇提出的：如果你認為企業(yè)的首要使命是限度開發(fā)人的潛能，那么這本書獻給你！因此，這本書值得每一位經理人作為枕邊書，常看常新。
十年樹木，百年樹人。吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》和《基業(yè)長青》中總結出打造卓越企業(yè)的核心是：訓練有素的人、訓練有素的思想、訓練有素的行動，以及飛輪效應。蘋果、微軟、亞馬遜、華為、騰訊、阿里巴巴、美團等都堪稱是踐行這個模型的典范。但在具體實踐中效果并不理想，雖然中國很多的央企、高科技企業(yè)、互聯網公司、創(chuàng)業(yè)公司等都越來越重視領導梯隊建設和組織能力建設，但還普遍存在幾類嚴重的問題：短期主義、功利主義、經驗主義、績效導向、重事輕人、拔苗助長、缺乏耐心、無從下手、頭痛醫(yī)頭、缺乏系統。希望本書和蓋洛普的相關研究對中國企業(yè)家和經理人帶來更多的前瞻性、科學性、系統性、實踐性，增強識人用人育人的決心、信心、耐心、慧心、恒心！
翻譯本書是一個難得的學習機會，首先，特別感謝寧向東教授的引薦、推薦和精心做序，寧老師是管理學大家，是清華MBA、EMBA和高管教育課堂受歡迎的老師之一，他在得到平臺開設的寧向東的管理學課有數十萬的忠實粉絲，他給予我們翻譯團隊的信任和鼓勵是我們克服疫情困擾等挑戰(zhàn)的重要動力！
其次，感謝與我一起翻譯本書的劉錚老師和張潔老師，他們作為長期從事領導力培訓的業(yè)界專家，在工作之余以飽滿的激情投入翻譯工作之中，為本書翻譯質量增色不少。徐中翻譯了本書的導言、131章，劉錚翻譯第3252章和附錄1的部分內容，張潔翻譯附錄1的剩余部分和附錄25等。翻譯是一門充滿遺憾的工作，如有任何錯漏，敬請批評指正！
徐中 博士
領導力學者，高管教練 北京智學明德國際領導力中心創(chuàng)始人
2022.5.1 于北京清華科技園