企業(yè)文化理論之父沙因代表作，應對員工個性化時代的管理溝通解決方案。關于文化和團隊動力學，從關系的角度看待領導力， 幫助你卸下獨自一人承擔一切的巨大壓力， 教你如何在組織中建立起更好的信息共享、開放、信任的關系， 從而發(fā)揮員工的最佳潛能。

95歲MIT終身榮譽教授畢生研究幫你捋清和所有人的關系掌握構建關系的羅盤原理《謙遜領導力2.0》診斷你的人際關系，掌握構建關系的羅盤依據關系的四個層級，你可以診斷自己和對方的關系應該處于哪個層級，并采取合理的溝通策略，在工作和生活中建立開放與信任的關系。技巧《謙遜的問訊》（原書第2版）學會提問，構建關系的工具重新審視自己在工作和家庭關系中的日常說話方式，學會以詢問開啟良好關系。心法《恰到好處的幫助》透視人際關系的底層邏輯，獲得成就彼此的關系講述提供有效建議所需的條件和心理因素以及溝通的原則與技巧，像家人一樣互助，成就彼此干法《謙遜的咨詢》如何在初見時就迅速構建2級個人關系

前　　言你是否發(fā)現自己陷入了一種個人主義的、充滿爭議的管理混亂之中，在這種環(huán)境里，卓越領導力通常被簡化為一個超級明星做出的非凡的、英雄般壯舉的故事？如果你不把領導力看成一種必須采取的七步法，而是一種團隊成員決心實現更新更好的目標時共創(chuàng)的集體能量，會不會更有助于理解領導力的本質？本書提出，領導力是一種關系，從關系的視角來探討領導力的概念。我們認為，領導力是一個在充滿活力的人際互動中學習、分享和指導團隊采取更新更好的行動的過程，這種充滿活力的人際互動過程日益成為當今組織的重要特征。這種領導力過程可以發(fā)生在各種情境之中，包括組織的所有層級、所有團隊、所有任務小組、所有會議，無論是在緊密型還是松散型的人際網絡里，無論是在集中辦公還是分散辦公的工作單位中，并且可以跨越所有類型的文化邊界。領導力既可以來自組織指定的或任命的領導者，也可以來自團隊成員。在團隊為應對市場和社會的快速變化而做出響應的過程中，領導力可能會在團隊成員之間產生不可預測地輪轉，某些人會因自己的專長而在某些時候發(fā)揮領導力。我們認為，領導力始終是一種關系。真正成功的領導者是在高度開放、充滿信任的環(huán)境中茁壯成長的。雖然本書關注的是一種新的領導力模式，但它同時也是一本關于組織文化和群體動力學的書。關于第2版本書在2018年第1版核心觀點的基礎上進行了擴展，2018年第1版的核心觀點認為，組織的創(chuàng)新和增長依賴于建立2級關系（參見第2章）。我們所稱的謙遜領導力是希望在組織中培養(yǎng)一種以開放和信任為特征的關系，當這種關系能夠確保組織中的信息和想法實現最佳溝通，從而創(chuàng)造出更新更好的解決方案時，謙遜領導力就獲得了成功。我們通過強調謙遜情境力在幫助人們做出正確決策和避免錯誤方面發(fā)揮的關鍵作用，進一步拓寬了對謙遜的理解。同時，我們使用特定的術語，進一步闡明了領導力和組織文化之間的密切關系，以便謙遜領導者能夠遵循具體的變革原則，實施有針對性的文化變革舉措，從而克服文化障礙。本書為誰而寫本書寫給所有的管理者和領導者，他們有動力、有能力且能靈活推動他們的組織實現變革。公司尤為需要謙遜領導力，其他社會組織也需要謙遜領導力，如醫(yī)療機構、藝術機構、政治機構、非營利組織、體育運動隊、地方社區(qū)組織等。事實上，我們也經常在上述組織的某些情境中看到謙遜領導力模式的原型。謙遜領導力模式絕非只適用于領導者。我們認為領導力存在于所有組織的所有層級和所有角落。我們把領導力看作一種復雜的關系組合，而不是等級制度中簡單的自上而下的關系，也不是高潛人才的非凡天賦或才能。我們必須明白，我們的組織是一個由類似協(xié)同運作的神經系統(tǒng)所驅動的適應性有機體，而非基于過時觀念構建的運轉良好的機器�？梢哉f，與撰寫第1版時相比，我們更加清楚地認識到，用機器來比喻人類系統(tǒng)是錯誤的。謙遜領導力不僅僅是對某種角色的描述。它描述的是一種旨在實現更新更好的目標的協(xié)作關系。謙遜領導力模式不僅適用于人力資源和組織發(fā)展的領導者，也同樣適用于產品經理、運營領導者、財務總監(jiān)、董事會成員、投資者、醫(yī)生、律師以及其他從事幫助性質工作的人。我們希望從所有追求個人和職業(yè)發(fā)展的人中找到這樣的讀者：他們能夠看到組織建立起最理想的重視開放、信任和信息共享的關系所產生的影響。這種關系通過改善團隊的運作方式，重新激活和賦能那些靜態(tài)的、基于角色的傳統(tǒng)組織設計，激勵團隊成員在合作中展現出最佳的協(xié)同表現，從而改善組織成果。閱讀本書，你會有哪些收獲關于領導力的書籍浩如煙海，其中有很多優(yōu)秀的作品，它們會羅列出幫助你攀登頂峰、做出偉大成就、改變世界所的技能、成功公式以及理想特質。然而，我們擔心的是，這些書籍過度關注英雄人物和顛覆者，即使這些人當時確實擁有正確的個人價值觀和愿景，他們也只能在一定程度上幫助我們?yōu)閼獙Ξ斍昂臀磥淼墓ぷ鲃∽冏龊脺蕚�。我們強烈建議，將重點從個人的領導力提升轉向團隊整體的領導力提升。你可以把本書看作一種減輕領導壓力的方法：你不必獨自承擔所有的責任，而且你也無法僅憑一己之力完成所有任務。與其在上班前思考如何獨自解決工作中的某個問題，不如嘗試在上班時與合伙人、團隊或工作小組（無論規(guī)模大�。┏蓡T攜手合作，共同解決問題。改變世界并非你一個人所能做到。你的任務是為大家創(chuàng)造一個學習環(huán)境，讓你和團隊成員可以通過團隊協(xié)作來發(fā)現問題，然后找到解決問題的方法。我們希望本書能夠給你提供一些提出問題的新方法、學習的新方法，以及謙遜領導力幫助他人實現變革與成長的令人鼓舞的案例。本書的結構在第1章和第2章中，我們描述了謙遜領導力的愿景和作為其基礎的關系理論。在第3章和第4章中，我們將分享一些謙遜領導力的故事。第5章將重點討論群體動力學。第6章的重點是文化，我們提出了一些術語，謙遜領導者可以借此來剖析并應對組織中棘手的文化問題。在第7章，我們將討論謙遜領導力在未來所發(fā)揮的作用，在這個未來，我們在全球范圍內的溝通和行動方式正在迅速變化。在第8章，我們將通過一個故事，講述組織成長和謙遜領導者必須抵制的官僚主義力量，避免組織官僚化，并對前面的內容進行總結。最后，第9章和第10章為讀者提供了一系列后續(xù)的學習步驟：通過練習，幫助個人和團隊深入理解并留意謙遜領導力如何幫助我們在這個充滿不確定性的世界中應對變動、復雜和模糊的局勢。彼得·沙因埃德加·沙因于美國加利福尼亞州帕洛阿爾托附言：本書由埃德加·沙因與彼得·沙因共同完成于2022年12月。令人萬分遺憾的是，埃德加·沙因在2023年1月底逝世，享年95歲。他的一生致力于傾聽、學習、寫作、教練輔導和幫助他人，成就斐然而富有意義。

埃德加·沙因（Edgar H. Schein，1928.3.52023.1.26）世界百位影響力管理大師之一，企業(yè)文化與組織心理學領域開創(chuàng)者和奠基人。美國麻省理工斯隆管理學院終身榮譽教授，芝加哥大學教育學學士，斯坦福大學心理學碩士，哈佛大學社會心理學博士，博士畢業(yè)后一直任職于斯隆管理學院。國際上享有盛譽的實戰(zhàn)派管理咨詢專家，曾為蘋果、花旗銀行、寶潔、惠普、殼牌等公司及眾多機構提供管理咨詢服務。彼得?沙因（Peter Schein）組織文化與領導力研究所（OCLI.org）的聯合創(chuàng)始人，該研究所致力于通過更深入地理解組織文化和領導力理論來推動組織發(fā)展與設計。彼得的寫作借鑒了他在太平洋貝爾（Pacific Bell）、蘋果（Apple）、硅圖公司（Silicon Graphics, Inc.）、包智公司（Packeteer，后被藍盾公司（Blue Coat）收購）以及太陽微系統(tǒng)公司（Sun Microsystems, Inc.，現屬甲骨文（Oracle））等科技先驅企業(yè)中超過 30 年的行業(yè)經驗，這些經驗涵蓋產品營銷和企業(yè)發(fā)展領域，重點關注創(chuàng)新驅動型企業(yè)在發(fā)展過程中所產生的潛在組織文化挑戰(zhàn)。他與埃德?沙因（Ed Schein）合著了六本書籍：《組織文化與領導力》（第 5 版，2017 年）、《謙遜領導力》（2018 年及 2023 年）、《企業(yè)文化生存指南》（第 3 版，2019 年）、《謙遜的問訊》（第 2 版，2021 年），以及與約翰?范?馬南（John Van Maanen）合著的《職業(yè)錨新解》（第 5 版，2023 年）。彼得是斯坦福大學社會人類學學士、西北大學凱洛格商學院工商管理碩士。

目　　錄推薦序　推薦語譯者序　前言第一部分　謙遜領導力的本質是什么第1章　領導力的新方式｜002謙遜領導力是所有領導力形式的必要基礎｜003領導力是創(chuàng)造和實現更新更好的成果的過程｜003社會-技術系統(tǒng)中的效率和有效性｜005實踐中的謙遜：謙遜情境力｜008文化在領導力中的作用｜010總結｜012第2章　建立更好的個人關系｜014什么是關系｜015關系層級｜016情感是關系層級的重要指標｜032總結｜033第二部分　謙遜領導力在不同情境下的案例第3章　組織創(chuàng)立和建設過程中的謙遜領導力｜036案例3.1　共同把新加坡建設成為一個現代化城市國家｜037案例3.2　第一代技術創(chuàng)新者的領導力基礎｜041案例3.3　將醫(yī)療機構改造為具有2級關系文化的機構｜047總結｜054第4章　組織變革過程中的謙遜領導力｜056案例4.1　海軍艦長打破等級慣例｜057案例4.2　在一家大型化工集團培養(yǎng)共情｜064案例4.3　在一家陷入困境的公用事業(yè)公司中創(chuàng)建社會責任項目｜068總結｜076第5章　謙遜領導力中的群體動力學｜078群體過程和體驗式學習越來越受到關注｜078案例5.1　一種讓各單位基于共情實現協(xié)同合作的流程｜082案例5.2　海軍艦隊司令打破1級交易型等級制度的案例｜084案例5.3　在醫(yī)院集團中將謙遜的問訊作為改進工具｜088案例5.4　將群體理論引入技術改進工作｜090總結｜091第三部分　文化與謙遜領導力的未來第6章　謙遜領導力中的文化動力｜094理解文化的一種模型與一組術語｜095文化的結構｜096文化的實踐｜098文化變革的動力｜102案例6.1　根深蒂固的等級制度如何破壞2級關系：布萊恩的故事｜106案例6.2　透明管理與意外后果：BCS公司的故事｜111一種常見的模式｜117總結｜118第7章　預見謙遜領導力的未來｜120總結｜132第8章　謙遜領導力的啟示｜134故事：一家初創(chuàng)企業(yè)如何淪落為官僚機構｜136總結｜141第四部分　謙遜領導者的體驗式學習第9章　秉持謙遜領導力態(tài)度｜144練習9.1　正念反思｜145練習9.2　構建基本關系圖｜146總結｜153第10章　謙遜領導力的行為和團隊技能｜154學習準確地觀察｜154練習10.1　檸檬練習｜154學習新行為以改變關系層級｜157練習10.2　從零開始建立一段關系｜157在你的工作關系中，規(guī)劃和實施一些改變｜160練習10.3　在關系圖中創(chuàng)建一個新的關系層級｜160群體決策中的謙遜領導力｜161練習10.4　群體決策的多種方式｜162總結｜165參考文獻｜167致謝｜171