1 緒 論 1.1 研究背景 當(dāng)前企業(yè)發(fā)展處于充滿多變性、不確定性、復(fù)雜性以及模糊性（VUCA） 的外部環(huán)境中，這給企業(yè)的管理實(shí)踐帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)（王濤等，2023）。面對(duì)市場(chǎng)的快速變化、激烈的競(jìng)爭(zhēng)和新技術(shù)的運(yùn)用，企業(yè)需要適時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、人員配置及業(yè)務(wù)模式，以增強(qiáng)企業(yè)在VUCA 時(shí)代的生存能力、適應(yīng)能力和發(fā)展能力。對(duì)于員工而言，這意味著員工的工作內(nèi)容、薪資待遇和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面會(huì)受到影響。隨著人工智能科技的運(yùn)用和發(fā)展，員工面臨著工作被取代或崗位被替換的挑戰(zhàn)。例如，美國(guó)亞馬遜公司在2022 年11 月至2023 年3 月經(jīng)歷了其歷史上規(guī)模最大的一次裁員之后，員工仍面臨著減薪的風(fēng)險(xiǎn)；富士康創(chuàng)始人郭臺(tái)銘曾表示，富士康努力培養(yǎng)其技工技師掌握機(jī)械自動(dòng)化、云端工程等技能，以緩解技術(shù)沖擊帶來(lái)的人員配置等方面的變化。面對(duì)這些變化，員工原本在薪酬福利、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的期望可能無(wú)法得到充分滿足。當(dāng)員工感知其在組織中的付出沒(méi)有得到預(yù)期的回報(bào)時(shí)，便產(chǎn)生心理契約破裂（psychological contract breach）。自從Morrison 和Robinson（1997）界定了心理契約破裂這一概念以來(lái)，大量研究表明，心理契約破裂會(huì)引起員工情緒、態(tài)度和行為上的消極反應(yīng)，如對(duì)組織的敵意（Shaffakat et al.，2021）、角色內(nèi)績(jī)效下降（Zhao et al.，2007）、離職意愿增強(qiáng)（Zhao et al.，2007）、知識(shí)分享行為減少（付曄和鐘熙，2020）、知識(shí)隱藏（余傳鵬等，2022）以及非倫理行為增加（鐘熙等，2020）等。心理契約破裂不僅不利于員工在組織中的生存和發(fā)展，還會(huì)對(duì)組織的正常運(yùn)行和高質(zhì)量發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。 基于此，員工心理契約破裂后如何修復(fù)以避免或消除上述負(fù)面影響、幫助 員工與組織重新建立有效的雇傭關(guān)系對(duì)組織和員工來(lái)說(shuō)具有重要意義。雖然當(dāng)前關(guān)于心理契約的研究大多認(rèn)為心理契約破裂會(huì)引發(fā)員工消極反應(yīng)，從而造成員工心理契約損傷或心理契約失效，但是，近年來(lái)越來(lái)越多的學(xué)者關(guān)注到心理契約破裂后也有可能得到修復(fù)（Kiazad et al.，2014；Bankins，2015；Tomprou et al.，2015； 魏峰等，2017）。例如，Bankins（2015）認(rèn)為，心理契約破裂后， 員工或主管會(huì)主動(dòng)采取補(bǔ)償措施（remedies）或緩沖措施（buffers）緩解心理契約破裂對(duì)員工的負(fù)面影響，使心理契約恢復(fù)到破裂前的水平。Tomprou 等（2015）認(rèn)為，心理契約破裂后，仍留在組織內(nèi)的員工通過(guò)自我調(diào)節(jié)，有可能使心理契約得到修復(fù)。Rousseau 等（2018）認(rèn)為，心理契約是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程， 并不是一成不變的。心理契約實(shí)際上是處于不斷形成、不斷修正之中，即它始終處于“要約—還盤(pán)—議價(jià)—再要約”的循環(huán)中（楊杰等，2003a）。目前關(guān)于心理契約修復(fù)的研究主要存在三個(gè)問(wèn)題。 第一，心理契約破裂后，從員工視角分析心理契約修復(fù)的研究期待更深入的理論和實(shí)證研究。雖然當(dāng)前心理契約的研究從契約的“形成—維持—破裂— 損傷或失效”的鏈?zhǔn)窖芯恐饾u轉(zhuǎn)向關(guān)于契約的“形成—維持—破裂—修復(fù)”的韌性研究，但是，關(guān)于心理契約修復(fù)的韌性研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及心理契約損傷或失效的鏈?zhǔn)窖芯控S富，尤其是以員工為視角的心理契約修復(fù)研究更顯薄弱。心理契約破裂是員工認(rèn)為其對(duì)組織的付出沒(méi)有得到回報(bào)或者沒(méi)有得到充分回報(bào)的感知。當(dāng)前大多數(shù)研究認(rèn)為，心理契約破裂后，維護(hù)組織和員工之間交換關(guān)系的互惠原則被破壞，員工在負(fù)面事件的刺激下會(huì)做出相應(yīng)的消極反應(yīng)�；�于組織視角的研究認(rèn)為，員工心理契約破裂后，組織采取的完全補(bǔ)償、部分補(bǔ)償、否認(rèn)、道歉等修復(fù)策略能夠有效提升員工對(duì)組織的信任度，減輕員工的負(fù)面情緒（Henderson et al.，2020），這說(shuō)明員工心理契約在破裂后可能得到修復(fù)。 近年來(lái)，越來(lái)越多的學(xué)者認(rèn)識(shí)到員工作為心理契約的一方，在應(yīng)對(duì)、處理心理契約破裂事件過(guò)程中發(fā)揮著重要作用，尤其是員工的自我調(diào)節(jié)能力影響著員工心理契約破裂后的反應(yīng)。這為基于員工視角的心理契約破裂后的修復(fù)研究奠定了基礎(chǔ)。Bankins（2015）指出，員工在心理契約破裂后的修復(fù)過(guò)程中扮演著積極、主動(dòng)適應(yīng)并驅(qū)動(dòng)心理契約變化和修復(fù)的角色。Kraak 等（2019） 認(rèn)為，員工心理契約破裂后會(huì)采取建言（voice）行為引導(dǎo)心理契約變化和發(fā)展。Tomprou 等（2015）基于自我調(diào)節(jié)理論，提出心理契約“后違背”模型， 詳細(xì)介紹了員工心理契約破裂后的心理變化過(guò)程。根據(jù)該模型，員工感知心理契約違背后，受組織的響應(yīng)行為與員工的組織資源和特質(zhì)資源影響，會(huì)采取趨近式策略和逃避式策略應(yīng)對(duì)。趨近式策略包括關(guān)注問(wèn)題策略和關(guān)注情緒策略，逃避式策略包括心理脫離和行為脫離。不同的應(yīng)對(duì)策略會(huì)帶來(lái)不同的心理契約狀態(tài)，包括心理契約繁榮（psychological contract thriving）、心理契約修復(fù)（psychological contract reactivation）、心理契約損傷（psychological contract impairment）以及心理契約失效（psychological contract dissolution）。心理契約“后違背”模型為研究心理契約修復(fù)提供了更加具體的理論指導(dǎo)。這些研究說(shuō)明，員工在心理契約破裂后并非完全是被動(dòng)接受或產(chǎn)生被動(dòng)的消極結(jié)果，員工也有可能扮演更加積極、更加主動(dòng)的角色。但是，員工在心理契約破裂后的積極性和主動(dòng)性通過(guò)何種方式體現(xiàn)出來(lái)進(jìn)而達(dá)到心理契約修復(fù)的積極結(jié)果卻沒(méi)有得到深入的研究。期待員工作為心理契約中的一方，其在心理契約破裂后的積極主動(dòng)作用研究能有更加清晰的理論和實(shí)證分析。 第二，心理契約破裂對(duì)員工的影響研究有待進(jìn)一步拓寬和充實(shí)。當(dāng)前研究表明，員工心理契約破裂會(huì)產(chǎn)生心理契約違背（Morrison & Robinson， 1997）、組織承諾降低（Lapalme et al.，2011）、工作滿意度下降（Wang & Hsieh，2014）、對(duì)組織的敵意（Shaffakat et al.，2021）、負(fù)向互惠信念（魏峰等，2015）、知識(shí)分享行為減少（付曄和鐘熙，2020）、非倫理行為增加（鐘熙等，2020）以及員工職場(chǎng)越軌（Shaffakat et al.，2021）等一系列負(fù)面影響。的確，根據(jù)社會(huì)交換理論以及該理論中的互惠原則，心理契約破裂說(shuō)明員工與組織之間的互惠關(guān)系中斷（王炳成等，2022）。社會(huì)交換理論的理論來(lái)源之一是強(qiáng)化心理學(xué)（reinforcement psychology）（Emerson，1976）。強(qiáng)化心理學(xué)強(qiáng)調(diào)個(gè)體會(huì)在外部刺激下做出即時(shí)的反應(yīng)，當(dāng)維護(hù)員工和組織雙方利益的互惠原則遭到破壞時(shí)，在“刺激—反應(yīng)”模式的影響下，互惠原則所帶來(lái)的積極影響會(huì)隨之消失（Turnley & Feldman，1999）。因此，員工感知心理契約破裂時(shí)，便會(huì)出現(xiàn)消極的態(tài)度或行為的變化。然而，強(qiáng)化心理學(xué)忽視了個(gè)體的認(rèn)知在“刺激—反應(yīng)”過(guò)程中的重要作用。心理契約是員工在與組織的互動(dòng)過(guò)程中形成的認(rèn)知機(jī)制（Hind et al.，1996；Rousseau et al.，2018），忽視員工認(rèn)知在心理契約破裂后所發(fā)揮的作用會(huì)在一定程度上限制心理契約破裂對(duì)員工影響的研究， 也影響心理契約理論的進(jìn)一步發(fā)展。 當(dāng)前也有學(xué)者從不同的理論視角分析心理契約破裂對(duì)員工的影響，得出不同的結(jié)論。Kiazad 等（2014）基于資源保存理論，認(rèn)為員工在心理契約破裂后， 出于獲取更多資源的動(dòng)機(jī)，會(huì)實(shí)施積極的工作角色創(chuàng)新行為。Kiazad 等（2014） 指出，自我調(diào)節(jié)機(jī)制可能有助于員工調(diào)節(jié)因心理契約破裂而引發(fā)的負(fù)面情緒。因此，從不同的理論視角深入分析心理契約破裂對(duì)員工的影響，有助于全面認(rèn)識(shí)心理契約破裂對(duì)員工的影響，推動(dòng)心理契約理論的進(jìn)一步發(fā)展。 第三，當(dāng)前大部分研究采用的測(cè)量心理契約破裂的方法限制了對(duì)心理契約修復(fù)更加深入的研究。多數(shù)研究通常將心理契約破裂視為比較寬泛的概念并進(jìn)行測(cè)量（Kiefer et al.，2022）。例如，通過(guò)詢問(wèn)員工認(rèn)定組織在薪資、培訓(xùn)等方面履行或違背責(zé)任的程度（Lee et al.，2011）。也有研究采用整體評(píng)價(jià)的方式測(cè)量心理契約破裂，即就組織是否履行其承諾詢問(wèn)員工的整體感知（Zhao et al.， 2007）。然而，在日常工作中，員工會(huì)通過(guò)具體事件感知組織是否履行了承諾， 這對(duì)員工以及員工與組織之間的雇傭關(guān)系產(chǎn)生影響（Kiefer et al.，2022）。因此，基于具體事件的心理契約研究有助于揭示員工對(duì)心理契約破裂事件的具體反應(yīng)和員工心理契約本身的變化過(guò)程（Kiefer et al.，2022）。其實(shí)，心理契約是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程（Rousseau et al.，2018）。心理契約破裂是員工對(duì)組織未能履行其應(yīng)該履行的責(zé)任的感知，需要基于導(dǎo)致心理契約破裂的具體事件分析心理契約破裂后員工具體的、系統(tǒng)性的反應(yīng)策略以及員工心理契約本身的變化。 近年來(lái)，對(duì)心理契約動(dòng)態(tài)性特征的研究越來(lái)越重視基于具體事件開(kāi)展分析。Kiefer 等（2022）基于事件，采用日志法進(jìn)行分析，研究心理契約破裂后員工的歸因過(guò)程。Wiechers 等（2022）通過(guò)訪談法，剖析日常工作中微小事件的累積對(duì)心理契約破裂的感知過(guò)程。Tomprou 等（2015）建議采用實(shí)驗(yàn)法分析心理契約的動(dòng)態(tài)性特征�；�于具體事件的心理契約研究有助于揭示心理契約的動(dòng)態(tài)性特征。 以上三個(gè)問(wèn)題相互影響。基于員工視角的研究將員工視為積極主動(dòng)的角色，驅(qū)動(dòng)心理契約動(dòng)態(tài)變化，這呼喚著以員工為主體的理論作為指導(dǎo)，并要求基于具體事件對(duì)員工心理契約破裂后的認(rèn)知、情緒和行為等方面進(jìn)行系統(tǒng)測(cè)量和分析，以揭示從心理契約破裂到修復(fù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。 綜上，本研究以自我調(diào)節(jié)理論為基本指導(dǎo)，結(jié)合認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，基于員工視角分析心理契約破裂后的修復(fù)機(jī)制。選擇自我調(diào)節(jié)理論的原因在于，自我調(diào)節(jié)理論突出個(gè)體認(rèn)知對(duì)目標(biāo)追求的作用（Bandura，1991）。自我調(diào)節(jié)理論中關(guān)于個(gè)體認(rèn)知和行為的社會(huì)認(rèn)知過(guò)程是解釋心理契約動(dòng)態(tài)變化的因果過(guò)程的核心（Rousseau et al.，2018）。在近年來(lái)的研究中，員工的自我調(diào)節(jié)功能逐漸受到重視（Tomprou et al.，2015；Shaffakat et al.，2021；Baruch & Rousseau，2019； Rousseau et al.，2018；Solinger et al.，2016）。選擇認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的原因在于， 該理論系統(tǒng)地解釋了認(rèn)知、情緒和行為在幫助個(gè)體與環(huán)境建立匹配關(guān)系過(guò)程中所發(fā)揮的作用。心理契約是將員工和組織聯(lián)系在一起的無(wú)形紐帶，是衡量員工與組織雇傭關(guān)系質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，認(rèn)知評(píng)價(jià)理論能夠系統(tǒng)地解釋員工在心理契約破裂后如何與組織建立有效雇傭關(guān)系、修復(fù)心理契約的過(guò)程。 根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論，心理契約破裂會(huì)觸發(fā)員工認(rèn)知和行為的改變，而行為受到情緒的影響，結(jié)合認(rèn)知評(píng)價(jià)理論中關(guān)于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)和情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)的內(nèi)容，本研究構(gòu)建了員工心理契約破裂后通過(guò)“認(rèn)知調(diào)節(jié)”和“情緒—行為調(diào)節(jié)” 兩套心理契約的修復(fù)機(jī)制。同時(shí)，心理契約的修復(fù)是一個(gè)非常耗費(fèi)員工認(rèn)知資源的過(guò)程，與員工目標(biāo)一致的組織誘因是引導(dǎo)員工進(jìn)行心理契約修復(fù)的重要因素之一（Rousseau et al.，2018）。員工戰(zhàn)略共識(shí)是員工對(duì)組織戰(zhàn)略的理解和認(rèn)同 （趙莉等，2023），是員工在組織中的認(rèn)知資源。因此，本研究選擇員工戰(zhàn)略共識(shí)作為心理契約破裂后修復(fù)機(jī)制的邊界條件。“認(rèn)知調(diào)節(jié)”修復(fù)機(jī)制分析了挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)在心理契約破裂和心理契約修復(fù)之間的中介作用，以及挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)對(duì)員工戰(zhàn)略共識(shí)的調(diào)節(jié)作用�！扒榫w—行為調(diào)節(jié)”修復(fù)機(jī)制分析了失望和懊悔情緒以及眾利式建言在心理契約破裂和心理契約修復(fù)之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔茫�以及其�?duì)員工戰(zhàn)略共識(shí)的調(diào)節(jié)作用。 1.2 研究目標(biāo) 本研究將員工視為主動(dòng)應(yīng)對(duì)心理契約破裂的一方，基于自我調(diào)節(jié)理論和認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，構(gòu)建員工心理契約破裂后的修復(fù)機(jī)制，分析員工心理契約破裂后在認(rèn)知、情緒和行為方面采取的應(yīng)對(duì)策略以及這些應(yīng)對(duì)策略對(duì)心理契約修復(fù)的作用。具體研究目標(biāo)有三項(xiàng)。 一是構(gòu)建心理契約破裂后員工通過(guò)“認(rèn)知調(diào)節(jié)”修復(fù)心理契約的機(jī)制。本研究構(gòu)建了以挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)為中介變量，以員工戰(zhàn)略共識(shí)為調(diào)節(jié)變量的心理契約修復(fù)模型，解釋了員工在心理契約破裂時(shí)對(duì)挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)的作用機(jī)制以及挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)對(duì)心理契約修復(fù)的作用機(jī)制，分析了員工戰(zhàn)略共識(shí)在心理契約破裂與挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)之間的調(diào)節(jié)作用。剖析員工認(rèn)知資源，幫助員工進(jìn)行有效的認(rèn)知 調(diào)節(jié)。 二是構(gòu)建心理契約破裂后員工通過(guò)“情緒—行為調(diào)節(jié)”修復(fù)心理契約的機(jī)制。本研究構(gòu)建了以失望和懊悔情緒與眾利式建言為鏈?zhǔn)街薪�，以員工戰(zhàn)略共識(shí)為調(diào)節(jié)變量的心理契約修復(fù)模型，解釋了心理契約破裂后員工通過(guò)控制負(fù)面情緒的程度和類(lèi)型以及采取何種調(diào)節(jié)行為改變心理契約破裂的現(xiàn)狀，從而達(dá)到心理契約修復(fù)的目標(biāo)，分析員工戰(zhàn)略共識(shí)在心理契約破裂與失望和懊悔情緒之間的調(diào)節(jié)作用，剖析員工認(rèn)知資源在員工的情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程中是如何幫助員工進(jìn)行有效自我調(diào)節(jié)的。 三是基于本研究的結(jié)果，提出促進(jìn)員工心理契約修復(fù)的管理建議。在VUCA 時(shí)代，企業(yè)完全履行心理契約責(zé)任變得越來(lái)越困難。根據(jù)本研究的結(jié)果，從企業(yè)層面提出相應(yīng)策略和建議，干預(yù)員工心理契約的修復(fù)過(guò)程，為幫助加快員工心理契約修復(fù)進(jìn)程提供相應(yīng)的指導(dǎo)。同時(shí)，本研究還從員工視角分析心理契約破裂的修復(fù)機(jī)制，在組織無(wú)法提供修復(fù)策略或無(wú)法提供組織支持時(shí)為員工的心理契約修復(fù)提供指導(dǎo)。 1.3 研究意義 本研究基于自我調(diào)節(jié)理論和認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，從員工視角出發(fā)，對(duì)心理契約破裂后員工在認(rèn)知、情緒和行為方面采取的應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行系統(tǒng)分析，并探索這些應(yīng)對(duì)策略對(duì)心理契約修復(fù)的作用。本研究具有一定的理論意義與實(shí)踐價(jià)值。 1.3.1 理論意義 第一，本研究從員工視角揭示了心理契約破裂后的修復(fù)機(jī)制，深入分析了心理契約的動(dòng)態(tài)性特征，豐富和擴(kuò)展了心理契約理論。目前關(guān)于心理契約的“形成—維持—破裂—損傷或失效”的鏈?zhǔn)窖芯肯鄬?duì)豐富，但是關(guān)于心理契約的“形成—維持—破裂—修復(fù)”的韌性研究相對(duì)薄弱，尤其缺乏從員工視角深入、系統(tǒng)地分析心理契約破裂后的修復(fù)機(jī)制的研究。本研究根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論和認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，系統(tǒng)分析了員工心理契約破裂后在認(rèn)知、情緒與行為等方面采取的應(yīng)對(duì)策略以及這些應(yīng)對(duì)策略對(duì)心理契約修復(fù)的作用，深化了對(duì)心理契約修復(fù)過(guò)程的認(rèn)識(shí)，豐富了動(dòng)態(tài)心理契約理論。 第二，本研究整合自我調(diào)節(jié)理論和認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，認(rèn)為心理契約破裂引發(fā)員工失望和懊悔的負(fù)面情緒，會(huì)激發(fā)員工做出積極的眾利式建言行為這一應(yīng)對(duì)，這給當(dāng)前關(guān)于負(fù)面情緒與消極行為更為相關(guān)的研究帶來(lái)了一定的啟示，豐富了對(duì)情緒和行為之間關(guān)系的研究。失望和懊悔的負(fù)面情緒以及眾利式建言行為是員工在心理契約破裂后為了與組織建立匹配的雇傭關(guān)系而做出的適應(yīng)性調(diào)整。當(dāng)前研究表明，個(gè)體產(chǎn)生負(fù)面情緒后，通常采用消極行為進(jìn)行自我調(diào)節(jié)。本研究認(rèn)為，在工作場(chǎng)所中，員工的認(rèn)知和對(duì)理想目標(biāo)的追求能夠促使員工控制自身的消極行為，從而選擇有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的、更具策略性的行為。也就是說(shuō)，員工的消極情緒會(huì)引發(fā)積極行為，情緒在促使員工做出積極的適應(yīng)性行為的過(guò)程中發(fā)揮了關(guān)鍵作用，這深化了對(duì)情緒和行為之間關(guān)系的 研究。 第三，本研究認(rèn)為員工心理契約破裂會(huì)引發(fā)員工采取積極的應(yīng)對(duì)策略，擴(kuò)充了對(duì)心理契約破裂對(duì)員工的影響研究。當(dāng)前關(guān)于心理契約破裂的研究主要基于社會(huì)交換理論和該理論中的互惠原則展開(kāi)。社會(huì)交換理論基于強(qiáng)化心理學(xué)的“刺激—反應(yīng)”觀點(diǎn)（Emerson，1976），認(rèn)為心理契約破裂后，員工在外部負(fù)面事件的刺激下會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的消極反應(yīng)。但是強(qiáng)化心理學(xué)忽視了員工認(rèn)知在心理契約破裂后的調(diào)節(jié)作用。心理契約是員工的認(rèn)知過(guò)程（Rousseau et al.，2018），員工的自我調(diào)節(jié)貫穿于心理契約動(dòng)態(tài)發(fā)展的全過(guò)程（Rousseau， 2010）。本研究基于自我調(diào)節(jié)理論和認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，認(rèn)為員工認(rèn)知在心理契約破裂后所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，能夠幫助員工采取更具戰(zhàn)略性和富有彈性的應(yīng)對(duì)策略，促進(jìn)心理契約的修復(fù)，豐富了對(duì)心理契約破裂的影響研究。 第四，本研究認(rèn)為眾利式建言行為是員工在心理契約破裂后做出的具有積極意義的應(yīng)對(duì)，是員工在環(huán)境刺激下通過(guò)自我調(diào)節(jié)做出的適應(yīng)性行為，這在一定程度上深化和豐富了組織中建言的內(nèi)涵。當(dāng)前研究一般認(rèn)為建言是員工的角色外或組織公民行為，對(duì)建言者而言具有一定的風(fēng)險(xiǎn)（Dyne & LePine，1998； 羅瑾璉等，2022）。通過(guò)對(duì)員工建言不同動(dòng)機(jī)的分析，本研究認(rèn)為，當(dāng)員工自身利益受到損害或受到不公平對(duì)待時(shí)，為了改變現(xiàn)狀會(huì)做出眾利式建言行為， 這是員工在感知外界環(huán)境的刺激后進(jìn)行自我調(diào)節(jié)時(shí)對(duì)環(huán)境做出的適應(yīng)性反應(yīng)， 該行為深化了不同動(dòng)機(jī)下員工建言的內(nèi)涵以及建言對(duì)員工意義的認(rèn)知。 第五，本研究探索了員工戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)員工與組織之間雇傭關(guān)系的影響，擴(kuò)充了對(duì)員工戰(zhàn)略共識(shí)影響的研究。最初，對(duì)員工戰(zhàn)略共識(shí)影響的研究集中在提升組織績(jī)效方面，后來(lái)發(fā)展到對(duì)員工行為的影響上（黃再勝，2011；于海云等，2022）。員工戰(zhàn)略共識(shí)是員工在組織中的認(rèn)知資源，對(duì)員工積極應(yīng)對(duì)心理契約破裂具有重要作用（Tomprou et al.，2015）。并且，個(gè)體的自我調(diào)節(jié)過(guò)程是耗費(fèi)認(rèn)知資源的過(guò)程（Burgess et al.，2022；Lord et al.，2010）。本研究將員工戰(zhàn)略共識(shí)作為調(diào)節(jié)變量，分析員工戰(zhàn)略共識(shí)如何幫助員工在心理契約破裂后形成積極的認(rèn)知評(píng)價(jià)、調(diào)節(jié)負(fù)面情緒的程度和類(lèi)型，從而幫助員工采取有利于員工與組織的雇傭關(guān)系的應(yīng)對(duì)策略，進(jìn)而促進(jìn)心理契約修復(fù)，將員工戰(zhàn)略共識(shí)的影響延伸至員工與組織的關(guān)系上，擴(kuò)充員工戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)員工和組織影響的研究。 1.3.2 實(shí)踐意義 本研究構(gòu)建了員工心理契約破裂后的修復(fù)機(jī)制，為VUCA 時(shí)代的企業(yè)與員工維持高質(zhì)量雇傭關(guān)系提供指導(dǎo)，保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量創(chuàng)新發(fā)展。當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段，創(chuàng)新成為第一動(dòng)力，員工是企業(yè)創(chuàng)新的主體。高質(zhì)量的工作關(guān)系是員工成長(zhǎng)和獲得工作靈感的重要條件。然而，在當(dāng)前VUCA 時(shí)代，企業(yè)與員工之間的責(zé)任與義務(wù)關(guān)系不斷發(fā)生變化，企業(yè)完全履行其對(duì)員工的責(zé)任變得越來(lái)越困難。當(dāng)企業(yè)意識(shí)到無(wú)法履行或無(wú)法完全履行既定的責(zé)任，可能引發(fā)員工心理契約破裂時(shí)，應(yīng)該采取一定的措施引導(dǎo)員工心理契約向積極方向發(fā)展。比如，在心理契約破裂前，向員工提供充分的信息和解釋?zhuān)�引�?dǎo)員工對(duì)心理契約破裂形成積極的挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)，以緩解心理契約破裂給員工帶來(lái)的負(fù)面情緒。在員工感知心理契約破裂、進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的過(guò)程中，對(duì)員工表現(xiàn)出來(lái)的訴求給予充分的理解、支持和可能的回應(yīng)，在一定程度上緩解心理契約破裂事件給員工帶來(lái)的負(fù)面沖擊。在日常管理中，企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造積極向上和友好互助的工作氛圍，引導(dǎo)員工從積極的角度分析問(wèn)題，幫助員工解決問(wèn)題， 加強(qiáng)組織與員工之間的凝聚力，建立與維護(hù)員工與企業(yè)之間高質(zhì)量的工作關(guān)系，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的創(chuàng)新發(fā)展。 本研究從員工視角剖析了員工在心理契約破裂后通過(guò)自我調(diào)節(jié)進(jìn)行修復(fù)的過(guò)程，當(dāng)企業(yè)無(wú)法提供組織支持或修復(fù)策略時(shí)，為企業(yè)與員工建立能夠抵抗和適應(yīng)壓力的高質(zhì)量雇傭關(guān)系提供指導(dǎo)。心理契約是員工感知其與企業(yè)對(duì)彼此應(yīng)盡責(zé)任的期待，具體契約內(nèi)容不一定得到企業(yè)的認(rèn)可，心理契約破裂是員工的個(gè)人感知，企業(yè)不一定能夠意識(shí)到員工心理契約的破裂，從而無(wú)法及時(shí)提供組織支持或修復(fù)策略。另外，隨著新技術(shù)變革帶來(lái)的工作性質(zhì)的變化和零工經(jīng)濟(jì)的興起，員工在新的工作形式下與企業(yè)的關(guān)系不似傳統(tǒng)組織與員工之間的關(guān)系那么緊密，員工心理契約破裂更不易被察覺(jué)。本研究認(rèn)為，心理契約破裂后， 員工的自我調(diào)節(jié)能力能夠有效幫助員工進(jìn)行心理契約修復(fù)。因此，企業(yè)在日常管理過(guò)程中，應(yīng)通過(guò)課程培訓(xùn)、案例講解等方式，提高員工在壓力下的自我調(diào)節(jié)能力和情緒的自我管理能力，鼓勵(lì)員工積極應(yīng)對(duì)壓力事件，提高員工在組織中的生存和適應(yīng)能力，這些有助于員工與組織建立起能夠適應(yīng)外部環(huán)境不斷變化的雇傭關(guān)系。 本研究認(rèn)為員工戰(zhàn)略共識(shí)能夠幫助員工在心理契約破裂后進(jìn)行有效的自我調(diào)節(jié)，從而促進(jìn)員工心理契約修復(fù)，因此，本研究可以為處于改革或轉(zhuǎn)型時(shí)期的企業(yè)員工心理契約管理提供一定的指導(dǎo)。本研究認(rèn)為，員工戰(zhàn)略共識(shí)作為員工在組織中的認(rèn)知資源，能夠幫助員工在心理契約破裂后進(jìn)行有效的認(rèn)知、情緒和行為調(diào)節(jié)，從而達(dá)到理想的心理契約修復(fù)目標(biāo)。因此，處于改革或轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，應(yīng)該重視員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略變化的理解，并努力與員工達(dá)成戰(zhàn)略共識(shí)。企業(yè)在制定或調(diào)整戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)向員工提供充分的信息，與員工充分溝通，幫助員工深化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的理解和認(rèn)識(shí)，使員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)路徑，鼓勵(lì)員工將自身的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，在利益上、價(jià)值觀上與員工形成共同體。如此一來(lái)，能夠有效緩沖心理契約破裂給員工帶來(lái)的負(fù)面影響，減少或消除企業(yè)因改革或轉(zhuǎn)型可能遇到的阻力，從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。