在數(shù)字時(shí)代背景下，產(chǎn)品及商業(yè)模式的生命周期顯著縮短，全球商業(yè)環(huán)境的不確定性顯著增強(qiáng)，與此同時(shí)，消費(fèi)者個(gè)性化需求激增，工作環(huán)境和工作任務(wù)復(fù)雜度提升，這些共同構(gòu)成了企業(yè)持續(xù)發(fā)展所面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。為了在這一動(dòng)態(tài)環(huán)境中保持競爭力，企業(yè)迫切需要提升其快速響應(yīng)市場變化的能力及創(chuàng)新效能。在此情境下，員工的主動(dòng)建言行為成為企業(yè)捕捉瞬息萬變的市場機(jī)遇、優(yōu)化作業(yè)流程，并推動(dòng)組織轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。然而，若員工在關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略走向的關(guān)鍵決策時(shí)刻保持沉默，則可能顯著降低企業(yè)決策的質(zhì)量與效率，對數(shù)字時(shí)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展構(gòu)成潛在威脅。值得注意的是，隨著數(shù)字原住民即新一代員工逐漸成為職場主體，他們獨(dú)特的價(jià)值觀和工作態(tài)度為組織管理帶來了新的考量。因此，如何有效激發(fā)數(shù)字時(shí)代員工的主觀能動(dòng)性，構(gòu)建一個(gè)包容多元、鼓勵(lì)創(chuàng)新的環(huán)境，通過多維度的激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)數(shù)字時(shí)代員工積極參與決策過程，成為當(dāng)前管理科學(xué)研究與實(shí)踐中的一個(gè)核心議題，尤其在快速變化的數(shù)字時(shí)代背景下，這一議題的緊迫性和重要性愈發(fā)凸顯。
國內(nèi)外學(xué)者主要從個(gè)體方面和情境方面來探討員工建言行為的前因，然而已有研究主要關(guān)注靜態(tài)的員工建言行為，衡量員工在日常工作中建言行為發(fā)生的頻率或程度。因此，已有研究的假設(shè)基礎(chǔ)大多是員工會(huì)多次建言，而缺少從系統(tǒng)整合視角對員工偶然發(fā)生的建言行為的關(guān)注。事實(shí)上，在數(shù)字時(shí)代的企業(yè)管理實(shí)踐中，雖然員工建言行為有助于提高企業(yè)決策質(zhì)量和效率，但是由于組織資源具有有限性、領(lǐng)導(dǎo)者存在自我中心偏見、員工囿于下屬視角提出的部分建議不合理等原因，員工的建議未能被領(lǐng)導(dǎo)采納的情況是客觀存在且十分普遍的。隨著遠(yuǎn)程辦公和虛擬團(tuán)隊(duì)的增多，領(lǐng)導(dǎo)者與員工的非正式交流減少，難以通過非言語線索感知員工的情緒和反應(yīng)，這種溝通環(huán)境也會(huì)削弱領(lǐng)導(dǎo)者對員工建言的人文關(guān)懷和積極響應(yīng)。另外，在數(shù)字時(shí)代，即時(shí)通信和反饋成為常態(tài)，員工可能期望其建言能迅速得到響應(yīng)和采納。然而，領(lǐng)導(dǎo)者未采納員工建議是否以及如何影響數(shù)字時(shí)代員工的后續(xù)再建言，目前較少受到學(xué)者關(guān)注。
基于已有研究的不足，本研究從建言過程的視角出發(fā)，構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)整合模型來探討數(shù)字時(shí)代員工多次建言行為的前因變量，即通過個(gè)體因素員工初次建言領(lǐng)導(dǎo)未采納建言員工后續(xù)再建言的鏈?zhǔn)竭^程整合模型，探究數(shù)字時(shí)代員工初次建言行為選擇的個(gè)體方面影響因素，以及領(lǐng)導(dǎo)未采納建言時(shí)，員工再建言行為的領(lǐng)導(dǎo)方面影響因素。具體來講，本研究旨在解決以下六個(gè)問題：一是數(shù)字時(shí)代職業(yè)承諾、團(tuán)隊(duì)承諾、組織承諾如何共同對員工選擇建言或者沉默的行為產(chǎn)生影響；二是數(shù)字時(shí)代建言角色知覺是否在職業(yè)承諾、團(tuán)隊(duì)承諾、組織承諾與員工建言或者沉默行為關(guān)系中具有中介作用；三是組織政治知覺是否調(diào)節(jié)了職業(yè)承諾、團(tuán)隊(duì)承諾、組織承諾對數(shù)字時(shí)代員工建言或者沉默行為的間接影響；四是數(shù)字時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)對未采納建言提供解釋的具體程度（本書簡稱領(lǐng)導(dǎo)未采納建言解釋具體性）、未采納建言幽默是否會(huì)影響員工后續(xù)再建言；五是數(shù)字時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)未采納建言解釋具體性、未采納建言幽默對員工后續(xù)再建言影響的路徑是什么；六是數(shù)字時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)未采納建言解釋具體性、未采納建言幽默對員工后續(xù)再建言影響的邊界條件是什么。
本研究對員工建言行為的前因變量進(jìn)行系統(tǒng)性回顧，由此發(fā)現(xiàn)已有研究的不足，然后基于建言過程的視角，提出一個(gè)關(guān)于數(shù)字時(shí)代員工建言行為的個(gè)體方面和領(lǐng)導(dǎo)方面前因的系統(tǒng)整合且可驗(yàn)證的理論模型，并通過多方面、多類型的研究設(shè)計(jì)對此整合模型進(jìn)行驗(yàn)證。本研究從建言過程視角，通過三個(gè)子研究來分別檢驗(yàn)數(shù)字時(shí)代員工初次建言和再建言的個(gè)體方面和領(lǐng)導(dǎo)方面的前因，實(shí)證研究得到的結(jié)論具有一定的理論和實(shí)踐意義。
第一個(gè)子研究關(guān)注數(shù)字時(shí)代員工多重承諾（職業(yè)承諾、團(tuán)隊(duì)承諾和組織承諾）如何通過建言角色知覺的中介作用影響員工建言/沉默行為選擇。聚焦正在經(jīng)歷數(shù)字化轉(zhuǎn)型和已經(jīng)完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)，基于來自中國和美國的共 437份員工樣本數(shù)據(jù)，分析結(jié)果表明，在控制了職業(yè)承諾和組織承諾的情況下，團(tuán)隊(duì)承諾通過建言角色知覺的中介作用對數(shù)字時(shí)代員工的沉默行為產(chǎn)生影響，這表明數(shù)字時(shí)代員工選擇向領(lǐng)導(dǎo)提建議主要是基于他們對團(tuán)隊(duì)的承諾而非對組織或者職業(yè)的承諾。本研究進(jìn)一步探究數(shù)字時(shí)代組織政治知覺在員工多重承諾和建言角色知覺關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，數(shù)據(jù)結(jié)果表明高組織政治知覺會(huì)減弱團(tuán)隊(duì)承諾對建言角色知覺的正向影響，說明較高程度的組織政治環(huán)境可能會(huì)減弱個(gè)體差異，進(jìn)而減少具有較高團(tuán)隊(duì)承諾的員工的建言角色知覺。結(jié)果也表明，通過建言角色知覺，組織政治知覺調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)承諾對員工沉默行為的影響。該子研究關(guān)注個(gè)體因素如何影響數(shù)字時(shí)代員工的初次建言行為選擇，后面的兩個(gè)子研究關(guān)注員工選擇建言后未被領(lǐng)導(dǎo)采納的情境，分別探討領(lǐng)導(dǎo)未采納建言解釋具體性、未采納建言幽默與員工再建言行為的關(guān)系。
第二個(gè)子研究關(guān)注數(shù)字時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)未采納建言解釋具體性如何通過心理安全感的中介作用影響員工建言行為，并探究領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在領(lǐng)導(dǎo)未采納建言解釋具體性和心理安全感之間的調(diào)節(jié)作用。首先通過一個(gè)情境實(shí)驗(yàn)，采用領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（高和低）和領(lǐng)導(dǎo)未采納建言解釋具體性（高和低）的設(shè)計(jì)，收集來自中國的 275 個(gè)參與者的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)未采納建言解釋具體性與建言安全感正相關(guān)，并初步表明領(lǐng)導(dǎo)未采納建言解釋具體性和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的交互會(huì)通過心理安全感的中介作用對員工再建言行為產(chǎn)生影響。進(jìn)一步，聚焦正在經(jīng)歷數(shù)字化轉(zhuǎn)型和已經(jīng)完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)，通過問卷調(diào)查收集來自中國的 274 份員工數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)該子研究的整個(gè)模型，數(shù)據(jù)結(jié)果表明心理安全感在數(shù)字時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)未采納建言解釋具體性和促進(jìn)性建言的關(guān)系間具有部分中介作用，心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)未采納建言解釋具體性和抑制性建言的關(guān)系間具有完全中介作用，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)未采納建言解釋具體性對員工心理安全感的正向影響，進(jìn)而調(diào)節(jié)心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)未采納建言解釋具體性與促進(jìn)性建言和抑制性建言之間的中介作用。也就是對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量高的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)在未采納其建議時(shí)提供的解釋越詳細(xì)和清楚，其心理安全感越高，進(jìn)而越可能會(huì)繼續(xù)有建言行為。
第三個(gè)子研究關(guān)注數(shù)字時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)未采納建言幽默如何通過心理安全感的中介作用影響員工建言行為，并探究領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系矛盾感在領(lǐng)導(dǎo)未采納建言幽默和心理安全感關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用。聚焦正在經(jīng)歷數(shù)字化轉(zhuǎn)型和已經(jīng)完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)，通過問卷調(diào)查的方式收集來自中國的共 345 份員工數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)結(jié)果表明心理安全感在數(shù)字時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)未采納建言幽默對員工后續(xù)促進(jìn)性建言和抑制性建言的影響中發(fā)揮部分中介作用，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系矛盾感負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)未采納建言幽默對員工心理安全感的正向影響，進(jìn)而調(diào)節(jié)心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)未采納建言幽默與促進(jìn)性建言和抑制性建言之間的中介作用。也就是領(lǐng)導(dǎo)采用幽默的方式拒絕員工的建議有助于緩解關(guān)系緊張感，增強(qiáng)員工的心理安全感，但是對于領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系矛盾感高的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)未采納建言幽默對員工心理安全感的正向影響減弱。
總體來講，在數(shù)字時(shí)代，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)未采納建言時(shí)，采用恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞�，即提供更具體的解釋或者采用幽默的方式，有助于減少拒絕行為帶來的負(fù)面影響，增加數(shù)字時(shí)代員工建言的心理安全感，進(jìn)而有利于其后續(xù)在有想法的時(shí)候再建言。本研究的結(jié)果具有一定的理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐意義。
本研究在總結(jié)已有員工建言行為前因變量研究不足的基礎(chǔ)上，提出一個(gè)系統(tǒng)整合的研究模型，并采用多形式、多渠道收集數(shù)據(jù)，對模型進(jìn)行驗(yàn)證。本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下方面。首先，基于建言過程的視角，挑戰(zhàn)已有研究中員工會(huì)多次建言的假設(shè)，用一個(gè)系統(tǒng)整合模型分別探究數(shù)字時(shí)代員工初次建言和后續(xù)建言行為的個(gè)體和領(lǐng)導(dǎo)前因，不僅為員工建言行為研究提供了新的視角，也有助于深化對數(shù)字時(shí)代員工建言行為形成機(jī)制的理論研究，為更全面地了解員工建言行為的前因提供重要理論和實(shí)證依據(jù)。其次，拓展了對數(shù)字時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)未采納建言如何影響員工再建言行為的研究。鑒于領(lǐng)導(dǎo)者無法采納員工所有建議的情況是客觀和普遍存在的，本研究結(jié)論有助于深化對數(shù)字時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)未采納員工建言如何對其后續(xù)建言產(chǎn)生影響的認(rèn)識，彌補(bǔ)已有研究對此方面關(guān)注的不足。再次，豐富了員工多重承諾對數(shù)字時(shí)代建言行為影響的研究，有助于深化對員工針對不同對象的承諾差異化影響其態(tài)度和行為的理解，為未來更細(xì)分的、以不同對象為導(dǎo)向的員工承諾研究提供借鑒。最后，豐富了數(shù)字時(shí)代員工建言行為前因變量的邊界條件的研究。從個(gè)體與情境互動(dòng)的視角討論影響員工建言行為的調(diào)節(jié)變量，有助于拓展對影響員工建言行為的邊界條件的認(rèn)知。
本研究也具有一定的管理啟示。首先，在數(shù)字時(shí)代，進(jìn)行多方平衡和組織資源分配是管理者的重要職責(zé)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者無法采納員工建議的時(shí)候，應(yīng)該注意自己的溝通方式。員工建言行為是一種自愿性行為，不恰當(dāng)?shù)木芙^方式可能會(huì)使本來愿意建言的員工轉(zhuǎn)而選擇保持沉默。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提供具體的解釋，或者采用友好的、詼諧幽默的方式化解拒絕行為所帶來的負(fù)面影響，這可以增加員工的心理安全感，有利于員工繼續(xù)提建議。其次，在數(shù)字時(shí)代，當(dāng)鼓勵(lì)員工提建議時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視員工建言行為的持續(xù)性。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者未采納其建議的時(shí)候，建言安全感是保證員工能夠繼續(xù)提建議的重要因素。當(dāng)無法采納員工建議時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該建立良好的反饋機(jī)制，讓員工明白建言行為是被領(lǐng)導(dǎo)支持的，領(lǐng)導(dǎo)拒絕采納其建議只是針對具體建議本身，從而增強(qiáng)員工建言的心理安全感，促進(jìn)員工持續(xù)建言。最后，在數(shù)字時(shí)代，管理者應(yīng)該致力于強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)承諾，特別是對于主要以團(tuán)隊(duì)形式工作的組織。管理者應(yīng)該重視對團(tuán)隊(duì)的關(guān)系管理，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的分享和溝通，發(fā)揮不同成員的優(yōu)勢，提高團(tuán)隊(duì)成員的合作產(chǎn)出，增強(qiáng)成員的團(tuán)隊(duì)承諾。
從建言過程的視角，未來研究可以進(jìn)一步探究數(shù)字時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)未采納建言的其他表達(dá)方式是否以及如何對員工后續(xù)建言行為產(chǎn)生影響，并探究心理安全感以外的中介影響機(jī)制；探索領(lǐng)導(dǎo)未采納建言的表達(dá)方式對員工建言行為影響的其他邊界條件；比較員工初次建言行為和后續(xù)建言行為在建言類型、建言質(zhì)量上的差異；另外，還可以進(jìn)一步探究員工對不同對象承諾的交互作用如何影響員工態(tài)度和行為。